Contratto part-time, 6 adempimenti aziendali spesso trascurati

Il contratto part-time rappresenta una tipologia di rapporto di lavoro subordinato in cui l’impegno lavorativo richiesto al dipendente è ridotto rispetto al full-time, pari a 40 ore settimanali o alla diversa misura fissata dalla contrattazione collettiva.

Alla luce della particolarità del contratto, esistono una serie di adempimenti a carico dell’azienda, aggiuntivi rispetto ai rapporti a tempo pieno. Alcuni di questi adempimenti sono spesso dimenticati o sconosciuti ai datori di lavoro. Analizziamo in dettaglio quali.

Dettagliare l’orario di lavoro

Il contratto part-time, rappresentando una forma di rapporto di lavoro con un orario ridotto rispetto al tempo pieno, pone la problematica di assicurare al dipendente un’adeguata conoscenza di quello che è l’impegno lavorativo richiesto dall’azienda, in termini di:

• Quantità di ore giornaliere, settimanali, mensili o annuali;
• Collocazione temporale delle ore lavorative;

così da permettere al lavoratore di organizzare i propri impegni di vita sociale e familiare.

Il datore di lavoro, pertanto, è tenuto ad indicare nella lettera di assunzione i giorni in cui è richiesta la prestazione, la quantità di ore per ogni singola giornata e la collocazione delle stesse nella formula «dalle ore HH/MM alle ore HH/MM».

L’eventuale mancanza o indeterminatezza nel contratto della durata della prestazione lavorativa e della sua collocazione temporale non comporta la nullità del contratto ma:

• Se viene omessa l’indicazione sulla durata della prestazione lavorativa, il dipendente può chiedere in giudizio il riconoscimento della sussistenza di un rapporto di lavoro a tempo pieno, a partire dalla data dell’accertamento giudiziale;
• Se viene omessa la collocazione temporale dell’orario, il giudice determina le modalità temporali della prestazione lavorativa con valutazione equitativa.

Inoltre, per il periodo antecedente la data di pronuncia della sentenza, il lavoratore ha diritto, in aggiunta alla retribuzione dovuta, alla corresponsione di un ulteriore emolumento a titolo di risarcimento del danno, liquidato dal giudice con valutazione equitativa.

Le conseguenze negative (per l’azienda) appena descritte, dal momento che operano anche nelle ipotesi di variazione dell’orario part-time in costanza di rapporto, impongono al datore di lavoro di fare attenzione a non dimenticarsi di:

• Stipulare l’apposita lettera di variazione dell’orario, firmata dal dipendente;
• Indicare nella lettera di variazione l’orario dettagliato, al pari di quanto richiesto nel contratto di assunzione.

Attenzione al diritto di precedenza nella trasformazione del contratto a tempo parziale

Il datore di lavoro non deve omettere di informare tempestivamente, in caso di assunzione di nuovo personale a tempo parziale, il personale già in forza:

• Con contratto full-time;
• Occupato in unità produttive situate nello stesso ambito comunale di quelle di assegnazione del personale di prossima assunzione.

Eventuali pretese di trasformazione a tempo parziale avanzate dal personale già in forza, in possesso dei due requisiti appena descritti, dovranno essere considerate dal datore di lavoro nel rispetto di quanto disciplinato dal contratto collettivo nazionale di lavoro applicato.

Attenzione alle categorie con priorità di trasformazione del contratto a tempo parziale

Un altro elemento di attenzione sono le categorie di dipendenti con priorità per la trasformazione del contratto di lavoro da full-time a part-time, nello specifico i lavoratori:

• Con coniuge, parte dell’unione civile, convivente di fatto, figli o genitori affetti da patologie oncologiche o gravi patologie cronico - degenerative ingravescenti;
• Che assiste una persona convivente con totale e permanente inabilità lavorativa, con necessità di sostegno elevato o molto elevato, alla quale è stata riconosciuta una percentuale di invalidità pari al 100% con necessità di assistenza continua perché incapace di compiere gli atti quotidiani della vita;
• Con figlio convivente di età non superiore a 13 anni o con figlio convivente con disabilità.

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Attenzione alle tipologie di lavoratori con diritto alla trasformazione del rapporto

Determinate tipologie di lavoratori hanno diritto alla trasformazione del rapporto da full-time a part-time, quali:

• Lavoratori affetti da patologie oncologiche o da gravi patologie cronico - degenerative ingravescenti, per i quali residui una ridotta capacità lavorativa (anche a causa degli effetti invalidanti di terapie salvavita) accertata da una commissione medica istituita presso l’ASL territorialmente competente;
• Lavoratrici dipendenti inserite in percorsi di protezione relativi alla violenza di genere, se esistono posti disponibili in organico.

Gli stessi lavoratori possono richiedere la ri-trasformazione del rapporto a tempo pieno.

Il datore di lavoro è pertanto tenuto ad accertare l’effettivo rispetto di quanto appena descritto.

Monitorare la quantità di ore di lavoro supplementare

A norma dell’articolo 6 del Decreto legislativo 15 giugno 2015 numero 81, il datore di lavoro ha la facoltà di richiedere lo svolgimento di prestazioni supplementari, intendendosi per tali quelle svolte oltre l’orario concordato fra le parti, definito nel contratto di lavoro o nelle intese successivamente intercorse in relazione alle giornate, alle settimane o ai mesi, fino al limite dell’orario normale a tempo pieno previsto dalla contrattazione collettiva.

L’azienda che ricorre al lavoro supplementare è tenuta ad osservare quanto previsto dal contratto collettivo nazionale di lavoro applicato. Nello specifico, il datore di lavoro non deve dimenticarsi di:

• Monitorare la quantità di ore di lavoro supplementare totalizzate dai singoli dipendenti, verificando in particolare se viene rispettato il numero massimo di ore effettuabili a tale titolo, eventualmente contemplato dal Ccnl;
• Rispettare le motivazioni in relazione alle quali si può richiedere la prestazione supplementare al dipendente.

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Ricordare ai dipendenti part-time di segnalare i casi di doppio / triplo lavoro

La normativa italiana non impedisce al medesimo soggetto di stipulare due o più contratti di lavoro con realtà diverse, a patto che venga comunque rispettata la disciplina in materia di:

• Durata massima settimanale della prestazione;
• Diritto al riposo settimanale;
• Diritto al riposo giornaliero;

al fine di tutelare la salute, la sicurezza e l’integrità psico-fisica del dipendente interessato.

Posto che è il datore di lavoro il soggetto deputato ad assicurare il rispetto della normativa descritta, lo stesso è bene che informi, a mezzo comunicazione interna diretta a tutto il personale in forza, di segnalare eventuali casi di doppio o triplo lavoro.

A seguire, una volta a conoscenza delle casistiche di pluralità di contratti, il datore di lavoro potrà attivarsi per impostare l’orario in modo da assicurare il rispetto delle disposizioni in materia di durata massima della prestazione, riposo settimanale e riposo giornaliero.