La direttiva 2023/970 supera il segreto salariale, ma il GDPR resta. Come conciliare il diritto dei lavoratori a sapere con la riservatezza dei dati salariali.
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Tiziano Terzani ha colto l’essenza del concetto di retribuzione quando scrisse:
“Tu vendi il tuo tempo, le tue giornate, per cui lo stipendio che ti danno è una sorta di ricompensa perché ti hanno rubato qualcosa.”
Il 7 giugno 2026 è una data che in Italia, come nel resto dell’Unione Europea, segna un punto di svolta nel modo in cui lavoratori e datori di lavoro si confrontano sul tema della retribuzione. La direttiva UE 2023/970 del Parlamento europeo e del Consiglio, pubblicata sulla Gazzetta ufficiale dell’Unione europea il 17 maggio 2023, riconosce nuovi diritti e tutele ai lavoratori e nuovi obblighi informativi ai datori di lavoro, con termine di recepimento fissato al 7 giugno 2026. In Italia il recepimento è arrivato puntuale: il D.Lgs. 7 maggio 2026, n. 96, pubblicato in Gazzetta Ufficiale il 1° giugno 2026 ed entrato in vigore il 7 giugno 2026, dà attuazione alla direttiva europea sulla trasparenza retributiva.
Ma dietro l’obiettivo, condivisibile, di ridurre il divario salariale di genere si nasconde una tensione tutt’altro che scontata: quella tra il diritto dei lavoratori a conoscere come vengono retribuiti rispetto ai colleghi e il diritto di ciascuno a non vedere esposta la propria condizione economica individuale. È qui che la nuova disciplina rimette in discussione, in modo strutturale, l’equilibrio tra trasparenza e riservatezza dei dati personali.
Un nuovo diritto individuale di accesso alle informazioni
Tra i punti chiave della direttiva vi è l’accesso dei lavoratori alle informazioni retributive, anche in fase pre-assuntiva, insieme alla pubblicazione obbligatoria del divario retributivo di genere per le imprese di maggiori dimensioni e all’obbligo di giustificare o correggere le differenze salariali prive di fondamento oggettivo.
Nella versione italiana, il decreto legislativo introduce per la prima volta un diritto individuale molto concreto: dal 7 giugno il lavoratore può chiedere al datore di lavoro di conoscere i criteri usati per determinare la propria retribuzione, quelli che regolano la progressione economica e il livello retributivo medio, distinto per sesso, di chi svolge lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore.
È un cambiamento culturale prima ancora che normativo: la retribuzione, tradizionalmente considerata materia riservata e negoziata individualmente, diventa oggetto di un diritto di informazione strutturato. La richiesta di accesso alla panoramica retributiva di chi svolge attività uguali o simili può essere presentata una volta all’anno, anche con il supporto di rappresentanze sindacali o organismi per la parità, e il datore di lavoro deve rispondere entro due mesi.
A questo si aggiunge un altro tassello significativo per la libertà di informazione tra colleghi: non è più possibile inserire nei contratti clausole di segretezza retributiva che impongano al dipendente di non rivelare il proprio stipendio, perché tali clausole sono nulle, e le imprese non possono impedire al personale la condivisione delle informazioni sulle proprie buste paga.
Il perimetro pensato per proteggere i dati individuali
Il legislatore europeo e quello italiano hanno però cercato di evitare che questo nuovo diritto si trasformasse in un accesso generalizzato agli stipendi altrui. Il punto di equilibrio scelto è quello del dato aggregato: l’oggetto della comunicazione è un dato aggregato e statistico, non la retribuzione individuale di uno o più colleghi, perché consentire l’accesso ai trattamenti economici individuali comprimerebbe ingiustificatamente il diritto alla riservatezza degli altri lavoratori. Di conseguenza, le richieste volte a conoscere lo stipendio di un collega specifico o un confronto individualizzato possono essere legittimamente respinte.
Questo impianto trova conferma nel testo del decreto: l’articolo 11 vincola i dati raccolti all’unica finalità antidiscriminatoria, vietandone l’uso per scopi diversi dalla parità retributiva, mentre l’articolo 7, comma 7, impedisce che le informazioni sugli altri lavoratori rendano conoscibili le loro condizioni economiche individuali.
Il nodo irrisolto: la re-identificazione nei gruppi piccoli
È proprio qui, tuttavia, che si annida il problema tecnico e giuridico più delicato, segnalato con forza dal Garante per la protezione dei dati personali nel parere reso durante l’iter di approvazione del decreto. Il Garante ha individuato cinque aree critiche, la principale delle quali riguarda il rischio di identificazione indiretta dei lavoratori nelle imprese di piccole dimensioni: il diritto di conoscere i livelli retributivi medi per genere potrebbe infatti consentire, in gruppi poco numerosi, di risalire alle condizioni economiche individuali. Il problema, peraltro, non riguarda solo le piccole aziende: può presentarsi anche in strutture numerose, quando si tratta di mansioni molto specifiche, come nel caso di pochi addetti IT all’interno di una grande organizzazione industriale.
Il punto è, in fondo, statistico prima che giuridico: l’aggregazione dei dati protegge l’identità individuale solo quando il gruppo di riferimento è sufficientemente ampio da generare «rumore» sufficiente a mascherare il singolo valore. Al di sotto di una certa soglia di numerosità, l’anonimizzazione nel senso proprio del GDPR diventa semplicemente impossibile, per ragioni aritmetiche prima che di policy. Non a caso il Garante, nel provvedimento n. 195 del 26 marzo 2026, ha insistito sulla necessità di misure di anonimizzazione e cifratura.
Il parere dell’Autorità ha toccato anche altri due profili sensibili: la comunicazione dei dati ai rappresentanti dei lavoratori e alle organizzazioni sindacali, per cui l’accesso dovrebbe avvenire normalmente tramite dati aggregati, limitando la trasmissione di dati individuali ai soli casi realmente necessari, e le modalità di acquisizione delle informazioni dalle banche dati pubbliche per il monitoraggio del divario retributivo. Su quest’ultimo aspetto resta centrale il tema delle misure di sicurezza e della responsabilità nel trattamento.
Un recepimento parziale delle cautele richieste
Va detto che il testo definitivo del decreto non ha recepito integralmente le indicazioni del Garante. Il D.Lgs. 96/2026 introduce nuovi obblighi informativi e di reporting, ma lascia ai titolari del trattamento una parte rilevante delle garanzie da costruire, in particolare per quanto riguarda il regime applicabile ai soggetti terzi che ricevono i dati. Significativo, ad esempio, il caso delle organizzazioni sindacali: quando i dati vengono consegnati al sindacato su delega del lavoratore, il decreto non prevede alcun regime dedicato, né una qualificazione specifica del ruolo né obblighi procedurali propri, ma soltanto la disciplina generale del GDPR, mentre sul datore di lavoro grava un apparato di responsabilità molto più definito.
Sul piano operativo, per le aziende sotto i cinquanta dipendenti le modalità concrete di attuazione sono demandate a un decreto ministeriale attuativo: proprio per garantire la protezione dei dati personali e non rendere accessibili informazioni troppo specifiche, per queste imprese le modalità operative dovranno essere definite da un decreto attuativo entro 90 giorni dal 7 giugno, termine che si colloca dunque entro settembre 2026.
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Un equilibrio ancora da costruire
La direttiva sulla trasparenza retributiva non nasce come strumento di mercato, ma come dispositivo pensato per contrastare la discriminazione salariale di genere, in un contesto in cui il divario resta significativo a livello europeo. Il modo in cui gli Stati membri e le imprese sapranno tradurla in pratica, però, ridisegnerà concretamente il confine tra il diritto a sapere e il diritto a non essere esposti: due esigenze che la norma dichiara di voler conciliare, ma che nella gestione quotidiana dei dati aggregati, nei gruppi ristretti e nei rapporti con soggetti terzi come i sindacati, continueranno a generare frizioni operative destinate a essere risolte solo nella prassi applicativa dei prossimi mesi.
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