AI e lavoro, cosa cambia per le imprese con il decreto 179/2026

Dal 23 ottobre 2026 un algoritmo non può decidere da solo un licenziamento, una sanzione disciplinare o una valutazione. Lo stabilisce l’art. 41 del D.Lgs. 7 ottobre 2026, n. 179, il decreto pubblicato nella Gazzetta Ufficiale dell’8 ottobre 2026 che adegua le norme italiane al regolamento europeo sull’intelligenza artificiale (AI Act).

Il decreto si aggiunge alla legge 132/2025, la legge italiana sull’IA in vigore dal 10 ottobre 2025, che già obbliga il datore di lavoro a informare i dipendenti. Vediamo quali obblighi hanno le imprese e quali diritti hanno i lavoratori.

Intelligenza artificiale e lavoro: l’obbligo di informare i dipendenti

L’art. 11 della legge 132/2025 chiede che l’IA nel lavoro sia sicura, affidabile e trasparente, senza ledere dignità e riservatezza e senza discriminazioni. Il datore di lavoro o il committente deve informare il lavoratore dell’uso dell’intelligenza artificiale, nei casi e nei modi dell’art. 1-bis del D.Lgs. 152/1997, introdotto dal ’decreto trasparenza’ (D.Lgs. 104/2022).

L’informativa riguarda i sistemi decisionali o di monitoraggio integralmente automatizzati usati per assumere, gestire o far cessare il rapporto, assegnare compiti, sorvegliare e valutare. Va data prima dell’inizio dell’attività e deve indicare:

• gli aspetti del rapporto di lavoro coinvolti;
• scopi, finalità, logica e funzionamento del sistema;
• i dati e i parametri principali utilizzati;
• le misure di controllo, i livelli di accuratezza, robustezza e cybersicurezza e i possibili impatti discriminatori.

Il lavoratore, anche tramite le rappresentanze sindacali, può chiedere altre informazioni e accedere ai dati: il datore risponde per iscritto entro 30 giorni. Le modifiche che incidono sulle condizioni di lavoro vanno comunicate almeno 24 ore prima. Sono esclusi i sistemi protetti da segreto industriale e commerciale.

Decisioni automatizzate: l’ultima parola spetta a una persona

L’art. 41 del D.Lgs. 179/2026 riguarda le decisioni definitive su assunzione, modifica e cessazione del rapporto, provvedimenti disciplinari e valutazioni. Queste decisioni non possono basarsi solo su trattamenti automatizzati: spettano sempre a una persona fisica con un potere effettivo e autonomo. Nemmeno il consenso del lavoratore permette di fare diversamente.

Su richiesta, il lavoratore ottiene da una persona una spiegazione comprensibile del ruolo avuto dall’IA e dei principali parametri. Le decisioni prese in violazione della regola, licenziamento compreso, sono nulle. La riserva non copre invece la ricerca e la selezione delle candidature, anche quando escludono un candidato dalle fasi successive.

L’art. 42 porta l’IA nella sicurezza: i sistemi che incidono su organizzazione, ritmi e modalità di lavoro rientrano nella valutazione dei rischi prevista dal D.Lgs. 81/2008, il DVR. Il datore deve garantire ai lavoratori informazione e formazione sui rischi specifici.

AI Act e lavoro: alto rischio, divieti e scadenze

Il regolamento europeo (Reg. UE 2024/1689) considera ad alto rischio i sistemi usati per selezionare il personale, come il filtro delle candidature e la valutazione dei candidati, e quelli per decidere promozioni e cessazioni, assegnare compiti, monitorare e valutare le prestazioni. Prima di usarli il datore di lavoro informa i rappresentanti dei lavoratori e i dipendenti interessati (art. 26). Dopo il Digital Omnibus (Reg. UE 2026/1744) questi obblighi si applicano dal 2 dicembre 2027.

Dal 2 febbraio 2025 valgono invece:

• il divieto di usare sistemi che riconoscono le emozioni sul luogo di lavoro, salvo motivi medici o di sicurezza;
• le misure per l’alfabetizzazione del personale che usa l’IA.

Presso il Ministero del Lavoro è attivo dal 3 giugno 2026 l’Osservatorio sull’adozione di sistemi di IA nel mondo del lavoro, previsto dall’art. 12 della legge 132. Per le professioni intellettuali, l’art. 13 ammette l’IA solo per attività strumentali e di supporto, con prevalenza del lavoro intellettuale, e chiede di informare il cliente con un linguaggio chiaro.

A mio avviso la novità più concreta è la nullità: chi usa software per valutare o sanzionare i dipendenti deve poter dimostrare che a decidere è stata una persona.

Tea Luigia Siano è avvocata, dottore di ricerca in ’Social, Theory, Digital Innovation and Public Policies’ e assegnista di ricerca presso il Dipartimento di Scienze Giuridiche dell’Università degli Studi di Salerno. Giornalista pubblicista, coordina la redazione de ’Il Vortice’.