I contratti di lavoro a tempo determinato sono una tipologia di contratti subordinati in cui è presente anche la data in cui terminerà la collaborazione
Sei appena stato assunto con un contratto a tempo determinato e ti chiedi per quanto durerà, quante volte potranno rinnovarti e quando scatta la trasformazione in contratto a tempo indeterminato. Domande lecite, ma la normativa italiana su questo tipo di contratto è tutt’altro che lineare: è stata rimaneggiata più volte nel giro di pochi anni, e nel 2026 presenta un quadro ulteriormente aggiornato rispetto anche solo a due anni fa.
Il contratto a tempo determinato è una delle forme di assunzione più diffuse nel Paese, specialmente tra i lavoratori under 35, eppure le sue regole sono spesso ignorate o fraintese tanto dai lavoratori quanto dai datori di lavoro. Durata massima, causali obbligatorie, limite alle proroghe, diritti su malattia, maternità e TFR, accesso alla NASpI alla scadenza: questa guida aggiornata risponde a ogni domanda, partendo dalla normativa vigente.
Cos’è un contratto a tempo determinato e qual è la normativa di riferimento
Le tipologie dei contratti di lavoro sono molteplici, ma si possono ricondurre a due grandi categorie: i contratti a tempo indeterminato, che hanno una durata indefinita, e i contratti a tempo determinato, che hanno invece una data precisa di fine stabilita già al momento della firma. Questa differenza, apparentemente semplice, genera una serie di regole particolari che disciplinano tutto ciò che accade nel corso del rapporto e al momento della sua conclusione.
La normativa di riferimento è il D.Lgs. n. 81/2015 (il cosiddetto Jobs Act), che costituisce ancora il testo base in materia di contratti di lavoro. Su questo impianto sono però intervenute modifiche rilevanti: il decreto dignità (D.L. n. 87/2018, conv. L. n. 96/2018) ha ridotto il numero massimo di proroghe e introdotto le causali; il Decreto Lavoro (D.L. n. 48/2023, conv. L. n. 85/2023) ha riscritto il sistema delle causali; il Collegato Lavoro (L. n. 203/2024, in vigore dal 12 gennaio 2025) ha introdotto nuove regole sul periodo di prova; infine, la L. n. 118/2025 (in conversione del D.L. n. 95/2025) ha prorogato fino al 31 dicembre 2026 la possibilità di utilizzare causali individuali in assenza di previsioni del CCNL applicato.
Per quel che riguarda i diritti del lavoratore a termine, questi sono identici a quelli del lavoratore a tempo indeterminato: stessa retribuzione per mansioni equivalenti, stessa tutela in caso di malattia, tredicesima, TFR, congedo di maternità e congedo parentale per entrambi i genitori. La differenza strutturale riguarda la durata del rapporto e le sue regole specifiche in materia di proroghe, rinnovi e cessazione.
Durata del contratto a tempo determinato
Il contratto a tempo determinato deve sempre indicare per iscritto la data di scadenza, a partire dal momento della stipula: la clausola sul termine è valida solo in forma scritta, e in assenza di tale requisito il contratto si considera automaticamente trasformato in un rapporto a tempo indeterminato. L’unica eccezione riguarda i contratti di durata non superiore a 12 giorni, per i quali la forma scritta non è obbligatoria.
Nella sua forma acausale, cioè senza necessità di indicare un motivo specifico, il contratto a tempo determinato può durare fino a un massimo di 12 mesi. Entro questa soglia, datore di lavoro e lavoratore sono liberi di concordare l’assunzione a termine senza dover giustificare nulla. Per estendere il rapporto oltre i 12 mesi e fino al massimo assoluto di 24 mesi complessivi - sommando tutti i contratti, le proroghe e i rinnovi intercorsi tra lo stesso datore di lavoro e lo stesso lavoratore per mansioni di pari livello e categoria legale - è invece necessario che ricorra almeno una delle causali previste dalla legge (si veda il paragrafo seguente). Nel computo dei 24 mesi entrano anche i periodi di somministrazione effettuati presso lo stesso datore di lavoro/utilizzatore.
Esiste infine una terza possibilità, ammessa solo in via del tutto eccezionale: il superamento del limite di 24 mesi è consentito tramite la cosiddetta deroga assistita, con la stipula di un unico ulteriore contratto di durata massima di 12 mesi, da sottoscrivere presso la sede territorialmente competente dell’Ispettorato Nazionale del Lavoro. Si tratta di una strada percorribile una sola volta per la medesima coppia datore-lavoratore.
Il periodo di prova nel contratto a tempo determinato
Con il Collegato Lavoro (L. n. 203/2024, in vigore dal 12 gennaio 2025), il periodo di prova nei contratti a tempo determinato è stato finalmente regolamentato con criteri precisi e proporzionali, ponendo fine a una zona grigia che spesso si risolveva a svantaggio del lavoratore.
La durata del periodo di prova è ora calcolata in ragione di 1 giorno di effettiva prestazione per ogni 15 giorni di calendario a partire dall’inizio del rapporto, con i seguenti tetti:
- per i contratti di durata non superiore a 6 mesi: il periodo di prova non può essere inferiore a 2 giorni né superiore a 15 giorni;
- per i contratti di durata superiore a 6 mesi e inferiore a 12 mesi: il massimo è di 30 giorni;
- per i contratti di durata pari o superiore a 12 mesi: si applica il periodo di prova previsto dal CCNL per i contratti a tempo indeterminato.
La contrattazione collettiva può intervenire solo per stabilire periodi più brevi - e quindi più favorevoli al lavoratore - mai per allungarli oltre i limiti di legge. Un’altra tutela importante: in caso di rinnovo del contratto per le stesse mansioni, non è possibile sottoporre nuovamente il lavoratore a un periodo di prova.
Le causali: quando servono e quali sono nel 2026
Uno dei cambiamenti più rilevanti degli ultimi anni riguarda proprio le causali, ovvero le condizioni che giustificano la prosecuzione del rapporto a termine oltre la soglia dei 12 mesi. Le causali originariamente introdotte dal Decreto Dignità del 2018 («esigenze temporanee e oggettive estranee all’ordinaria attività» ed «esigenze connesse a incrementi temporanei, significativi e non programmabili») sono state integralmente soppresse dal D.L. n. 48/2023 e sostituite da un sistema diverso, nel quale il ruolo della contrattazione collettiva è centrale.
Dal 5 maggio 2023, le condizioni che legittimano il superamento dei 12 mesi (fino al massimo di 24) sono esclusivamente:
- casi previsti dalla contrattazione collettiva: contratti collettivi nazionali, territoriali o aziendali stipulati dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative (ai sensi dell’art. 51 D.Lgs. 81/2015). Questa è la via principale e più solida;
- esigenze di natura tecnica, organizzativa o produttiva individuate direttamente dalle parti nel contratto individuale, in assenza di previsioni collettive specifiche: questa facoltà transitoria - introdotta dal D.L. 48/2023 e più volte prorogata - è valida fino al 31 dicembre 2026 ai sensi della L. n. 118/2025. Dopodiché, salvo ulteriori interventi legislativi, sarà necessario fare riferimento esclusivo al CCNL applicato;
- sostituzione di altri lavoratori: per maternità, malattia di lunga durata, aspettativa o distacco. In questo caso il datore deve indicare nel contratto le ragioni concrete ed effettive della sostituzione.
L’onere della prova sulla veridicità e specificità della causale indicata è interamente a carico del datore di lavoro. Una causale generica, fittizia o assente, nei casi in cui è obbligatoria, comporta la trasformazione automatica del contratto in tempo indeterminato a partire dalla data di superamento del limite lecito, senza che sia necessaria un’impugnazione formale da parte del lavoratore.
La causale non trova applicazione per i contratti per attività stagionali - che possono essere prorogati e rinnovati senza essa - né, in base a una disciplina del tutto particolare, per le pubbliche amministrazioni, soggette alle regole del D.Lgs. n. 165/2001 (T.U. pubblico impiego), che prevede un regime separato rispetto alla disciplina ordinaria.
Proroghe e rinnovi del contratto a tempo determinato
Proroga e rinnovo non hanno lo stesso significato, e confonderli può portare a errori anche gravi nella gestione del rapporto:
- proroga: è un accordo di prosecuzione del contratto già in corso, senza interruzione del rapporto lavorativo. Cambia solo la data di scadenza; il lavoratore continua a lavorare senza soluzione di continuità;
- rinnovo: è un nuovo contratto stipulato dopo la naturale scadenza del precedente, con un intervallo obbligatorio tra i due.
Per le proroghe, il decreto dignità ha ridotto il numero massimo da cinque a quattro nell’arco dei 24 mesi, a prescindere dal numero di contratti stipulati tra le stesse parti. Il consenso del lavoratore è sempre necessario: il datore non può prorogare unilateralmente. La proroga deve riguardare la stessa attività lavorativa per cui il contratto era stato stipulato. Qualora il numero delle proroghe sia superiore a quattro, dalla data di decorrenza della quinta proroga il contratto si trasforma automaticamente in contratto a tempo indeterminato. La causale non è necessaria per le proroghe che si collocano entro i 12 mesi complessivi; diventa invece obbligatoria per quelle che portano il rapporto oltre quella soglia.
Per i rinnovi, il numero non è soggetto a un limite fisso, ma il totale complessivo del rapporto non può mai superare i 24 mesi. Come per le proroghe, la causale è necessaria per i rinnovi che portano il rapporto oltre i 12 mesi. A differenza della proroga, il rinnovo richiede il rispetto di un intervallo minimo di interruzione tra la fine del vecchio contratto e l’inizio del nuovo, il cosiddetto stop and go:
- 10 giorni se la durata del contratto precedente era inferiore ai 6 mesi;
- 20 giorni se la durata del contratto precedente era superiore ai 6 mesi.
Il mancato rispetto di questi intervalli comporta la trasformazione del secondo contratto in indeterminato dalla data della sua stipula. I contratti per attività stagionali sono invece esenti dalla regola dello stop and go e possono essere rinnovati senza pause intermedie e senza causali.
Ogni rinnovo comporta un aumento del contributo addizionale NASpI a carico del datore di lavoro, pari allo 0,5% aggiuntivo per ciascun rinnovo rispetto all’aliquota base (si veda il paragrafo sulla NASpI).
La proroga di fatto
Può capitare che il contratto a tempo determinato prosegua oltre la data di scadenza concordata senza che le parti abbiano formalizzato una proroga: si tratta della proroga di fatto. In questo caso la legge prevede una maggiorazione retributiva a favore del lavoratore per ogni giorno di lavoro svolto oltre il termine:
- 20% della retribuzione giornaliera per ciascuno dei primi 10 giorni successivi alla scadenza;
- 40% per ogni giorno ulteriore.
La tolleranza ha però dei limiti temporali precisi: la prosecuzione in proroga di fatto è ammessa per un massimo di 30 giorni se il contratto originario aveva una durata inferiore a 6 mesi, e di 50 giorni se la durata era superiore a 6 mesi. Superati questi limiti, il contratto a tempo determinato si trasforma automaticamente in contratto a tempo indeterminato.
Riassunzione dopo la scadenza: il diritto di precedenza
Alla scadenza naturale del contratto, il lavoratore che ha prestato lavoro per almeno 6 mesi presso lo stesso datore acquisisce il diritto di precedenza nelle assunzioni a tempo indeterminato effettuate dallo stesso datore per le stesse mansioni nei successivi 12 mesi. Questo diritto non scatta automaticamente: il lavoratore deve manifestare per iscritto la propria volontà di esercitarlo entro 6 mesi dalla cessazione del rapporto (entro 3 mesi nel caso dei lavoratori stagionali). Il diritto decade una volta trascorso un anno dalla fine del rapporto.
Il diritto di precedenza deve essere espressamente richiamato nel contratto di assunzione: il datore che omette questa indicazione può essere chiamato a rispondere in giudizio per il danno arrecato al lavoratore, come confermato dalla giurisprudenza di legittimità. Per le lavoratrici, il congedo di maternità fruito nell’ambito dello stesso contratto a termine concorre al raggiungimento dei 6 mesi necessari. Esiste inoltre un diritto di precedenza - limitato però alle assunzioni a tempo determinato - per le lavoratrici che hanno fruito del congedo di maternità obbligatorio, da esercitare entro 12 mesi dalla cessazione del rapporto per le stesse mansioni.
Limiti numerici e sanzioni per i datori di lavoro
I datori di lavoro non possono ricorrere ai contratti a tempo determinato senza un tetto quantitativo. Il numero di lavoratori a termine non può essere superiore al 20% del numero dei dipendenti a tempo indeterminato in forza al 1° gennaio dell’anno di assunzione, con arrotondamento all’unità superiore se il decimale è uguale o superiore a 0,5. Per le aziende con fino a 5 dipendenti a tempo indeterminato, è comunque possibile stipulare almeno un contratto a tempo determinato, indipendentemente dalla percentuale.
Sono esclusi dal limite percentuale i contratti stipulati per:
- fase di avvio di nuove attività, per i periodi individuati dalla contrattazione collettiva;
- startup innovative;
- sostituzione di personale assente;
- attività stagionali;
- spettacoli;
- programmi radiofonici o televisivi o per la produzione di specifiche opere audiovisive;
- lavoratori di età superiore a 50 anni;
- enti di ricerca e lavoratori chiamati a svolgere in via esclusiva attività di ricerca scientifica o tecnologica, di assistenza tecnica o di coordinamento e direzione della stessa.
In caso di violazione del limite percentuale, il datore incorre in sanzioni amministrative pari al:
- 20% della retribuzione per ogni mese o frazione superiore a 15 giorni di durata del rapporto, se la violazione riguarda un solo lavoratore assunto in eccedenza al limite;
- 50% della retribuzione, se la violazione riguarda due o più lavoratori assunti in eccedenza.
I diritti del lavoratore a tempo determinato
Uno degli equivoci più diffusi è ritenere che il lavoratore a tempo determinato abbia meno diritti rispetto al collega a tempo indeterminato. Non è così: per esplicita previsione di legge (D.Lgs. n. 81/2015), il lavoratore a termine ha diritto, tra le altre cose, a:
- tredicesima (e, dove prevista dal CCNL, anche alla quattordicesima);
- TFR, che matura nella stessa misura prevista per i contratti a tempo indeterminato ed è liquidato alla cessazione del rapporto;
- tutele in caso di malattia, con le stesse modalità e percentuali previste per i lavoratori stabili;
- ferie, maturate in proporzione ai mesi lavorati;
- congedo di maternità e congedo parentale per entrambi i genitori.
Vige il principio di non discriminazione: il lavoratore a termine non può ricevere un trattamento economico e normativo meno favorevole rispetto a un collega a tempo indeterminato che svolge le stesse mansioni, salvo una ragione oggettiva. Il datore è inoltre obbligato a impartire al lavoratore a termine una formazione specifica demandata alla contrattazione collettiva.
Retribuzione: il lavoratore a tempo determinato viene pagato di meno?
La risposta è no. La retribuzione del lavoratore a tempo determinato deve essere identica a quella del lavoratore a tempo indeterminato che svolge mansioni equivalenti nello stesso contesto aziendale: il CCNL applicato fissa le tabelle salariali, e queste si applicano indipendentemente dalla tipologia contrattuale. Non è lecito, per il datore di lavoro, proporre un livello retributivo inferiore in ragione della natura a termine del contratto.
Sul piano contributivo esiste però un elemento che distingue i due rapporti dal punto di vista del costo per l’azienda: il datore di lavoro è tenuto a versare un contributo addizionale NASpI pari all’1,4% della retribuzione imponibile previdenziale, interamente a proprio carico (non trattenuto dalla busta paga del lavoratore). Tale aliquota si incrementa dello 0,5% per ciascun rinnovo del contratto. In caso di trasformazione del contratto in tempo indeterminato, il datore di lavoro recupera le ultime 6 mensilità di contributo addizionale già versato.
Dimissioni e licenziamento prima della scadenza
Il contratto a tempo determinato vincola entrambe le parti fino alla data di scadenza concordata. Il licenziamento prima del termine è ammesso solo per giusta causa, ovvero per un motivo di gravità tale da non rendere possibile la prosecuzione nemmeno provvisoria del rapporto di lavoro. Se il datore di lavoro procede al licenziamento per ragioni diverse dalla giusta causa, è tenuto a corrispondere al lavoratore un risarcimento del danno.
La stessa logica si applica alle dimissioni: anche queste, prima della scadenza naturale del contratto, sono ammesse solo per giusta causa. Le dimissioni senza giusta causa espongono il lavoratore a una potenziale richiesta di risarcimento da parte del datore per il mancato apporto lavorativo fino alla scadenza e, soprattutto, comportano la perdita del diritto alla NASpI. L’impugnazione del contratto a tempo determinato ritenuto illegittimo deve avvenire entro 180 giorni dalla cessazione del singolo contratto: in caso di accertamento dell’illegittimità, il giudice può disporre la trasformazione a tempo indeterminato e un’indennità risarcitoria da un minimo di 2,5 a un massimo di 12 mensilità.
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Periodo di prova contratto a tempo indeterminato e determinato, durata e quando è obbligatorio
Contratto a tempo determinato e NASpI
Alla scadenza naturale del contratto, la fine del rapporto è considerata disoccupazione involontaria, e il lavoratore ha diritto a richiedere la NASpI (l’indennità mensile di disoccupazione erogata dall’INPS). Il requisito principale è aver maturato almeno 13 settimane di contributi nei quattro anni precedenti alla cessazione. La domanda va presentata all’INPS entro 68 giorni dalla fine del contratto, pena la perdita parziale dell’indennità.
La NASpI non è invece prevista in caso di dimissioni volontarie del lavoratore senza giusta causa, e questo vale sia per i contratti a tempo determinato sia per quelli a tempo indeterminato. Per finanziare la NASpI dei lavoratori a termine, è prevista l’aliquota contributiva aggiuntiva dell’1,4% a carico del datore, aumentata dello 0,5% per ogni rinnovo del contratto. Tale somma è restituita al datore, per le ultime sei mensilità, nel caso in cui il contratto venga trasformato in tempo indeterminato, con l’obiettivo di incentivare le assunzioni stabili.
Contratto a tempo determinato e congedo di maternità e parentale
La dipendente con contratto a tempo determinato ha diritto, al pari di coloro con contratto a tempo indeterminato, al congedo di maternità obbligatorio. L’indennità è pari all’80% della retribuzione ed è a carico dell’INPS (con eventuale integrazione da parte del datore di lavoro, se prevista dal CCNL applicato). Il congedo di maternità spetta alla lavoratrice anche nel caso in cui il rapporto di lavoro scada durante lo stesso o cessi prima, a condizione che tra la fine del contratto e l’inizio del congedo non siano trascorsi più di 60 giorni.
I periodi di astensione obbligatoria per maternità devono essere computati ai fini della maturazione del diritto di precedenza: contribuiscono cioè al raggiungimento dei 6 mesi di lavoro necessari per avanzare la richiesta di priorità nelle future assunzioni. Il congedo parentale, ossia il periodo di astensione facoltativa dal lavoro, è previsto sia per la madre sia per il padre, anche nell’ambito dei contratti a tempo determinato.
Quindi, quanto posso stare a tempo determinato con lo stesso datore?
Una guida rapida per orientarsi tra le regole:
- Fase 1 - primi 12 mesi: nessuna causale richiesta (regime acausale). Il contratto può essere stipulato, prorogato o rinnovato liberamente. Le proroghe si contano nel limite massimo complessivo di quattro.
- Fase 2 - da 12 a 24 mesi: necessaria una causale (CCNL, accordo individuale fino al 31/12/2026, oppure sostituzione di altro lavoratore). Le proroghe continuano a contarsi nel limite di quattro totali.
- Fase 3 - oltre 24 mesi: il contratto si converte automaticamente in indeterminato, salvo la deroga assistita (un unico contratto aggiuntivo di massimo 12 mesi da sottoscrivere presso l’Ispettorato Nazionale del Lavoro competente per territorio).
Attenzione ai conteggi: nel computo dei 24 mesi rientrano tutti i contratti tra le stesse parti per mansioni di pari livello e categoria legale, inclusi quelli in somministrazione con lo stesso utilizzatore.
FAQ: le domande più frequenti
Quante volte si può rinnovare un contratto a tempo determinato?
- Il numero di rinnovi non è soggetto a un limite fisso, ma il totale complessivo del rapporto non può mai superare i 24 mesi. Ogni rinnovo che porta il rapporto oltre i 12 mesi richiede una causale; va rispettato lo stop and go di 10 o 20 giorni a seconda della durata del contratto precedente; ogni rinnovo incrementa il contributo NASpI dello 0,5%.
Posso essere licenziato prima della scadenza?
- Sì, ma solo per giusta causa. In caso di licenziamento per motivi diversi, il datore è tenuto al risarcimento del danno.
Ho diritto alla NASpI quando scade il contratto?
- Sì, alla scadenza naturale la cessazione è considerata disoccupazione involontaria. È necessario avere almeno 13 settimane di contributi nei 4 anni precedenti. La domanda va presentata all’INPS entro 68 giorni dalla fine del contratto.
Il TFR matura anche con il contratto a termine?
- Sì, nella stessa misura prevista per i contratti a tempo indeterminato, ed è liquidato al termine del rapporto.
Devo fare il periodo di prova ogni volta che mi rinnovano?
- No. In caso di rinnovo per le stesse mansioni non è possibile prevedere un nuovo periodo di prova.
Cosa succede se continuo a lavorare un giorno in più della scadenza?
- Scatta la proroga di fatto: il datore deve corrisponderti una maggiorazione del 20% della retribuzione giornaliera per i primi 10 giorni, del 40% per i successivi. Superati i 30 o 50 giorni (a seconda della durata originaria del contratto), il rapporto si trasforma automaticamente in indeterminato.
